Johtajille annettiin viisi kriittistä oppituntia, jotka olemme listanneet alla niiden merkityksen mukaan, jotka vaikuttavat työntekijöiden tyytyväisyyteen siihen, miten heidän yrityksensä käsittelee pandemiaa.
Pidä yhteyttä usein.
Useimpien johtajien on oltava yhteydessä työntekijöihinsä huomattavasti useammin kuin he uskovat tarpeelliseksi. Toistuva viestintä vähentää työntekijöiden ahdistusta ja varmistaa viestin vastaanottamisen. Vaikka johtajat saattavat kyllästyä keskeisten ideoiden toistamiseen, heidän on ymmärrettävä, että heidän tiiminsä tarvitsevat monia esityksiä näille teemoille. Viestit voidaan joutua toimittamaan eri tavoin ja useiden kanavien kautta eri henkilöille.
Johtajien tulee muistaa löytää ja korostaa valopilkkuja aikana, jolloin niin monet ihmiset kärsivät huonoista uutisista ja epämiellyttävistä seurauksista, jotka eivät enimmäkseen liity heidän toimintaansa. Ne voivat myös auttaa ihmisiä selviytymään kauheista uutisista muistuttamalla heitä ajoista, jolloin organisaatio selvisi vastoinkäymisistä (esim. dot.com-sivuston romahtamisen aikana 2000-luvun alussa tai vuoden 2008 finanssikriisin aikana).
Työntekijöiden sitoutuminen organisaatioihinsa voidaan tehdä tai rikkoa organisaation johtajien viestinnällä. “[Johtajamme] vuorovaikutus kanssamme ja vakuutukset siitä, että yritys on tukenamme, ovat inspiroivia”, yksi vastaaja sanoi pandemian tuomista erilaisista esteistä huolimatta. Käytin sitä jopa nöyränä kehumiseen sosiaalisen median alustalla kertoakseni ihmisille, että palkkaamme edelleen ja että tämä on yritys, jossa haluat työskennellä vaikeina aikoina.”
Luo turvalliset keinot palautteen antamiseen.
Harkitse seuraavaa tyytymättömän työntekijän lausuntoa: “Suurin osa yritykseni tiedoista ei ole koskaan suojattu.” Tietoa levitetään aina. En ole varma, onko kyseessä HR-vuoto vai eivätkö ihmiset voi lopettaa juoruilua, mutta luottamukselliset tiedot eivät ole koskaan turvassa.” Työntekijöiden on voitava vapaasti jakaa huolensa esimiehilleen ilman pelkoa kostotoimista.
Organisaatiojohtajien on keskusteltava monista palautteen antamisen menetelmistä ja korostettava, kuinka tärkeää heille on kuulla työntekijöitä kaikilla tasoilla. Työntekijät voisivat pystyä kommunikoimaan ottamalla yhteyttä HR:ään, keskustelemalla ylimmän johtajan kanssa, esittämällä asioita säännöllisessä henkilökohtaisessa tapaamisessa johdon kanssa tai lähettämällä nimettömiä ehdotuksia.
Yksittäiset työntekijät voivat kokea tietyn kanavan turvallisuuden eri tavalla riippuen tekijöistä, kuten heidän suhteestaan esimiehiinsä, tukeeko HR ja heidän käsitystään nimettömien muodollisten kanavien reagointikyvystä. Erilaiset vaihtoehdot ovat tärkeitä, koska yksittäiset työntekijät voivat kokea tietyn kanavan turvallisuuden eri tavalla riippuen tekijöistä, kuten suhteestaan esimiehiinsä, näkevätkö he HR:n tukena ja näkemyksensä anonyymien virallisten kanavien reagointikyvystä. Ihmiset haluavat antaa palautetta, jos heillä on erilaisia vaihtoehtoja, mikä lisää heidän onnellisuuttaan yrityksen toimilla.
Lopuksi johtajien on säännöllisesti raportoitava, mitä he ovat oppineet tästä panoksesta. Yksityiskohtaisten kuvausten jakaminen kysymyksistä, huolenaiheista ja seurantatoimista voi auttaa rakentamaan luottamusta johtajuuteen tällä ratkaisevalla hetkellä, ja tämä luottamus todennäköisesti kestää kriisin jälkeen.
Auta työntekijöitä tekemään onnistunutta työtä kotoa käsin.
Työntekijät, jotka uskovat, että heillä on kaikki mitä he tarvitsevat pysyäkseen tuottavina ja tehokkaina kotityöskentelyn aikana, ovat todennäköisemmin tyytyväisiä yrityksensä yleiseen vastaukseen epidemiaan.
Kotityöteknologiaan voi olla kannattavaa panostaa, jos yritys haluaa ylläpitää tuottavuutta. Monet ihmiset huomaavat, että tavalliset toimistolaitteet (esim. kuulokkeet, toiset näytöt, mukavat tuolit ja työpöydät) parantavat merkittävästi tuottavuutta. “Koska emme pystyneet tuomaan kaikkia laitteita, joita normaalisti tarvitsemme tehtäviemme suorittamiseen päivittäin, on ollut vaikeaa tehdä tarvittavia muutoksia jatkaaksemme toimintaa samalla tasolla kuin paikan päällä”, yksi työntekijä selitti.
Samoin monet työntekijät saattavat haluta apua tapaamisajan odotusten lyhentämiseen liittyen ainutlaatuisiin perhe- ja lastenhoitotilanteisiinsa. Johtajat voivat halutessaan käyttää puhelinkeskusteluja videokokousten sijaan kahdenkeskisiin tai pienryhmäkeskusteluihin työntekijöiden kanssa, jotka jo tuntevat toisensa, kun otetaan huomioon Zoomin väsymiseen liittyvät ongelmat.
Vastaa kaikkiin työturvallisuuteen liittyviin huolenaiheisiisi.
Ihmiset ovat ymmärrettävästi huolissaan työstään. Tämä mielessä pitäen johtajien tulee vakuuttaa tiimin jäsenille, että heidän työpaikkansa on turvallista, kun näin on. Työntekijät haluavat oppia kaiken mahdollisen mahdollisimman pian, jos se ei ole mahdollista, jotta he voivat suunnitella sen mukaan. Airbnb:n 5. toukokuuta lausunto siitä, että se tekisi merkittäviä irtisanomisia, on erinomainen esimerkki siitä, kuinka vaikeita uutisia voidaan toimittaa oikea-aikaisesti ja suoraan.
Luo pitkän aikavälin strategia.
Tämä liittyy kiistatta työntekijöiden huoleen urastaan. Valtava kriisi, jota tällä hetkellä koemme, ei ole yllättävää, että monet työntekijät ovat huolissaan oman yrityksensä tulevaisuudesta ja hakevat ohjausta johtajilta. Tämän seurauksena puhuessasi korosta organisaation myönteisiä puolia. Tarjoa myös mahdollisimman paljon tietoa lähestymistavastasi ja suunnitelmistasi. Tunnustetaan työntekijöitä, jotka tukevat työtovereita tai luovat liiketoimintatavoitteita. voi olla hyödyllinen aaltoiluvaikutus.
Ihmiset odottavat johtajiltaan neuvoja ja tukea enemmän kuin koskaan ennen, kun otetaan huomioon, kuinka nopeasti ja dramaattisesti pandemia on vaikuttanut ihmisten henkilökohtaiseen ja työelämään sekä edessä olevaan epävarmuuteen. Se, mitä sanot ja miten sanot sen johtajana, vaikuttaa siihen, miten organisaatiosi pärjää näiden koettelevien aikojen aikana ja sen jälkeen.