Kuinka voit mitata työntekijöiden suoritusta?

Työntekijöiden suorituskyvyn mittaaminen vaihtelee roolien ja osastojen välillä, mutta yleensä se voidaan mitata seuraavasti:

Nopeus ja tehokkuus – Kuinka paljon työntekijä saavuttaa keskimääräisenä päivänä, kuukaudessa tai vuosineljänneksellä? Onko olemassa esteitä käsiteltäväksi tai mahdollisesti harkittavia resursseja, jotka voisivat mahdollistaa suuremman tuottavuuden?

Laatu ja syvyys – Kuinka “hyvä” on työntekijän työ verrattuna kollegoihin ja muihin saman roolin, kentän tai toimialan työntekijöihin? Vaikuttaako työntekijä rooliinsa jotain ainutlaatuista, mikä tuo yritykselle lisäarvoa?

Luottamus ja johdonmukaisuus – Voidaanko työntekijästä luottaa tekemään hyviä päätöksiä ja suorittamaan tehtävänsä ajoissa? Pitäisikö heitä hallita huolellisesti vai hoitavatko he itse itseään? Ovatko ne osoittaneet potentiaalia kasvaa yrityksen sisällä, vai onko heidän kasvunsa tasaantunut?

Näiden mittareiden yksityiskohdat vaihtelevat työtehtävän mukaan. Kaikkien työntekijöiden (ja heidän esimiehensä) tulee olla linjassa tavoitteiden ja odotusten kanssa, jotka ovat kunkin mittarin perustana. Asettamalla selkeät tavoitteet ja aikataulut niiden saavuttamiseksi jokaisen työntekijän tulisi ymmärtää tarkalleen, mitä heiltä odotetaan.

Sukella syvemmälle: Työntekijöiden koulutuksen manifesti tuottavuuden parantamiseksi

Kuinka voit suorittaa tehokkaan työntekijöiden suoritustarkastuksen?
Vaikka yksityiskohdat vaihtelevat, on olemassa muutama upea tapa luoda suorituskykytarkistus. Valitse vaihtoehdoista, mikä lähestymistapa arvioi parhaiten työntekijää, ja anna tietoja, jotka ovat tehokkaimpia heidän suorituksensa parantamiseksi:

Suunnittele henkilökohtainen tapaaminen työntekijän ja suoran esimiehen välillä aivoriihiin. Tämä on loistava taktiikka työntekijöille, jotka ovat sitoutuneita, kuten suora palaute ja tuntevat olonsa mukavaksi ilmaista omat kokemuksensa ja mielipiteensä. Se on myös mahdollisuus kommunikoida ja varmistaa, että työntekijän ja johtajuuden välillä on avoimuutta. Tässä on malli, joka täyttää ja auttaa kokousta ohjaamaan:

Ota kiinni jossain palautettavassa muodossa

Jopa 14 päivän kuluessa, kaikki ovat todennäköisesti hämmentyneitä ja epävarmoja siitä riippumatta, onko se palautettavissa olevassa muodossa. Kohteen, vastuun, resurssien, rajoitusten, aikataulujen ja toimenpiteiden tulisi olla paperilla. Tavoitteena tämän saavuttamiseksi on yleensä varmistaa, että omistaja ja työntekijä ovat niin selkeästi tavoitteiden ja menettelyjen sisällä, ettei minkäänlaista sekaannusta ole.

Määritä seurantamenetelmä

Varmista, että saat sopimuksen siitä, mitä suorituskykyä todennäköisesti seurataan ja kuinka usein. Jotta tämä saavutettaisiin eteenpäin, työntekijän on suostuttava seuraamaan heidän tiettyä suoritustaan, samoin kuin omistajan on suostuttava istumaan ja arvioimaan käyttäessään työntekijää ennalta määrätyn aikataulun mukaisesti. Ilmoita heille etukäteen, kun he ovat ulkona, kiirehdi ja aloita kokousten peruuttaminen, suorituskyky ei todennäköisesti parane eikä odotuksia täytetä.

Voisin ehdottaa, että työntekijä kirjataan edistymisensä paperille ja neuvoo omistajaa viikoittain. Tehokas viikoittainen edistymispäivitys on yleensä win-win-ratkaisu, jonka avulla se voi kestää jopa 5 minuuttia. Kuukausittainen istunto, kasvotusten tapaaminen on myös välttämätöntä.