Yrityksesi saavutukset ovat verrannollisia online-liiketoiminnassa työskentelevien sitoutumiseen ja tuottavuuteen. Voidaan kuitenkin yleisesti tunnustaa, että 60% työntekijöistä ja sitä enemmän on vajaakäytössä roolistaan työpaikallasi.
Mitkä luokitellaan tekijöiksi, jotka edistävät heikon suorituskyvyn standardeja ja odotuksia?
Viestinnässä tai väärässä viestinnässä on kyse alhaisen tuottavuuden tärkeimmistä syistä. Omistajaan, työntekijöihin ja johtajiin ja joissakin tapauksissa asiakkaisiin liittyviä viestejä ei yleensä ymmärretä samalla tavalla. Yksi klassinen esimerkki on aina, että yritykset olettavat todennäköisesti, että työntekijät ja johtajat näkevät asiat paljon samalla tavalla kuin todellisuudessa.
Johtajat laskevat usein odotuksiaan (tiedostamatta), joten heidän ei tarvitse kohdata työntekijöitä. Monet ihmiset eivät pidä keskustelusta heikkenemisestä työntekijöidensä takia, ja sitten välttävät aktiivisesti vaatimasta sinua tekemällä tätä vähentämällä heidän odotuksiaan vaadittavasta.
Työntekijät pyrkivät yleensä välttämään mahdolliset epäonnistumiset työntämällä takaisin odotettua. He neuvottelevat / neuvottelevat projektin mukavalle tasolle.
Kerro työntekijöille, kuinka saavuttaa tietty tavoite, ei jätä työntekijälle tilaa, kun harkitset heidän ainutlaatuista aloitettaan tai käytät sitä. Tästä syystä joskus he lopettavat osallistumisensa ja ovat “lampaita” – tekevät vain mitä heille käsketään. Tässä saalis-22-tilanteessa koiran omistaja tarvitsee juuri tilanteeseen, jossa heidän tulisi jatkuvasti kertoa kaikille, mitä tarkalleen suoritetaan.
Jotkut omistajat eivät ehkä ymmärrä itse ajatusta henkilön / työn yhteensovittamisesta ja pitävät sitten vääriä ihmisiä väärissä asemissa. Tämä esimerkki voi olla erittäin demotivoiva työntekijän kanssa.
Mikä on suoritusstandardien asettamisen aloitus ja ennakointi?
Heidän on yhdistettävä todistettu tosiasia, että sääntöä, jota työntekijä suorittaa, voidaan parantaa monin tavoin, kun kaikki voittavat – työntekijä, päällikkö ja myös liike. Aina kun opetat päällikön tekemään yhteistyötä koko työntekijän kanssa, suorituskyvyn kasvun lisäksi, mutta myös moraali.
Lyhyen aikavälin tavoitteet tai voitot on määritettävä
60 päivää olisi ihanteellinen. Henkilöstölle on asetettu erityistavoitteet 60 päivän välein sen varmistamiseksi, että järjestelmien ja edistymisen seuraamiseen on runsaasti mahdollisuuksia sekä rutiininomaisia voittoja. Ihannetapauksessa edellyttää työntekijää tämän tavoitteen asettamistekniikan prosessissa, jotta he todella kokevat jonkin verran hallintaa työstään.
Määritä tarvittavat vahvuudet Tehtävä hyvin
Kun työntekijä todennäköisesti menestyy, omistajan ja työntekijän on yhdessä päätettävä, mitkä vahvuudet ovat välttämättömiä ja kuinka työntekijä pystyy soveltamaan vahvuuksiaan. Tällöin hyvän ottelun kehittäminen työntekijän ja työn lisäksi on todella tärkeää. Pomon ei tarvitse aina löytää tätä omalta – työntekijä todennäköisesti tietää, mikä on välttämätöntä.
Aseta standardit ja selvitä, miten menee
Päätä standardit, jotka voivat vaikuttaa kuhunkin toimintaan, sekä millaiset standardit aiotaan saavuttaa. Suurimman vaaditun suoritustason tarjoaminen antaa työntekijälle järkevän saavutuksen – ja se on yksi monista avaintekijöistä suorituskykytason saavuttamiseksi? Tämä pätee työntekijöille kaikilla tasoilla.
Määritä viestintätarjoukset
Menestyksen saavuttamiseksi päällikön ja työntekijän on ensin päätettävä, missä he kommunikoivat reitin etenemisestä ja haasteista. Voisiko se olla päivittäin? Viikosta toiseen? Vähimmäisaika on viikko viikkoon. Harvemmin kuin voi kaikki hajoaa.